Malgré la médiatisation de l’omniprésence de la misogynie sur le lieu de travail ces dernières années, le chemin pour mettre fin aux comportements sexistes reste long. Selon une étude récemment conduite par l’AFMD en 2021, plus de 8 femmes sur 10 étaient confrontées au sexisme sur leur lieu de travail.
Deux ans plus tard, en 2023, le baromètre #StOpE révèlent des évolutions positives, mais constate que les inégalités sont toujours perçues comme très présentes et nécessitant un engagement efficace pour la très grande majorité des femmes, toutes générations confondues.
Plus de neuf femmes sur dix ont ressenti l’impact délétère du sexisme, c’est-à-dire qu’elles ont l’impression que cela a écorné leur confiance en elle et en leurs compétences.
Brigitte Grésy, Inspectrice Générale honoraire des affaires sociales, Ancienne Présidente du Haut Conseil à l’Égalité, Experte des questions d’égalité et de sexisme
Il faut dire qu’il s’agit de mettre un terme à des habitudes trop anciennes pour qu’on sache dire s’il a un jour existé un monde où le sexisme n’était pas la règle et l’égalité entre les femmes et les hommes l’exception. Aujourd’hui, on a donc eu envie de poser ici les choses pour déceler et remédier aux attitudes et comportements parfois légers mais quotidiens, qui vont à l’encontre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le sexisme dans le monde du travail
Sexisme et misogynie : les secteurs masculins qui peinent à se féminiser
Le sexisme désigne “l’attitude discriminatoire adoptée à l’encontre du sexe opposé”. Il est le plus souvent observé de la part des hommes “qui s’attribuent le meilleur rôle dans le couple et la société, aux dépens des femmes reléguées au second plan”.
S’il y a eu bien du changement concernant la façon d’envisager les droits des femmes au travail depuis quelque temps, il subsiste néanmoins des conceptions sociales dominantes qui tendent à attribuer au genre féminin “les activités philanthropiques, ainsi que […] les tâches rémunérées du soin et de l’instruction des enfants”, comme le rappelle l’historienne Françoise Thébaud.
Autrement dit, si la majorité des hommes n’ont aucun problème avec le fait que presque 87% des infirmiers en France soient des infirmières (chiffre Macsf 2024), tous ne sont pas prêts à écouter les conseils d’une mécanicienne automobile ou à prendre au sérieux une agent de police municipale (où les femmes ne représentent que 16% des effectifs). Pire, le secteur de la santé le montre ces derniers mois avec le développement du #Metoohopital lancé en avril 2024 par le syndicat des internes des hôpitaux de Paris sur les réseaux sociaux, que les agressions sexuelles et la sexualisation des femmes font partie du quotidien des femmes du secteur.
— L’infantilisation des femmes
Il existe encore bien des domaines professionnels dans lesquels les femmes sont à la fois sous-représentées et doivent également faire face à des propos, plaisanteries ou autres comportements de sexisme bienveillant de manière régulière.
Les métiers manuels sont parmi les premiers à être concernés. Alors que les femmes y sont peu nombreuses, elles sont souvent remises en question, ou bien on préfère s’adresser à leurs collègues masculins. Sans parler des cas où on les infantilise, à coups de “vous allez vous faire mal, laissez moi faire”, ou encore “mince, mais vous allez abîmer votre manucure en faisant ça”. Ces remarques participent trop souvent à créer un environnement intimidant pour les femmes qui en sont la cible.
— Autocensure
On observe depuis longtemps maintenant de nombreux phénomènes d’auto-censure de la part des femmes en ce qui concerne l’accession à certains types de milieux professionnels.
Principalement dus à l’éducation genrée qui est ordinairement inculquée aux enfants, on note en effet qu’un large nombre de femmes s’interdisent des carrières dans des milieux professionnels masculins, où elles craignent d’être victimes d’agissements et de réflexions sexistes, voire de harcèlement sexuel.
Selon une étude menée par AlterNego dans des secteurs professionnels différents (automobile, technologie, immobilier et communication), 26% des femmes interrogées déclarent s’autocensurer à cause de leur genre lorsqu’il s’agit de choisir leur future vie professionnelle.
La sélection professionnelle
Mais que se passe-t-il ensuite, une fois que les femmes sont prêtes à entrer sur le marché du travail ? On vous le donne en mille : elles sont de nouveau freinées par le sexisme.
La Fondation des Femmes révélait en 2018 qu’à compétences égales, une femme candidatant à un emploi considéré comme masculin avait presque un quart de chance en moins de décrocher un entretien d’embauche. Décidemment, ça coûte plutôt cher d’être une femme… Pourtant, si pour certains “il n’y a aucun doute sur le fait que ce rapport professionnel déséquilibré découle de mécanismes sexistes”, pour d’autres, il s’agirait d’une simple question de préférences et d’aptitudes.
En tant que chef d’entreprise, il est donc nécessaire d’être conscient des biais psychologiques qui entravent l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
En réalité, la sélection professionnelle est certainement l’une des meilleures matérialisations du sexisme au travail. En effet, selon une étude menée par Biernat et Fuegen, il existe un double standard d’évaluation. Il a notamment été mis en lumière que les profils pris en considération par les recruteurs répondaient à des exigences différentes en fonction du sexe des candidats.
— Des exigences genrées
Selon cette même étude, le niveau d’exigence envers les hommes tend à être plus faible, alors que celui pour les femmes est plus élevé. Cette différence de traitement des candidatures reposerait dans l’impact que les stéréotypes de genre peuvent avoir sur l’avis des recruteurs.
On distingue notamment deux catégories de qualités considérées comme étant exclusives aux hommes ou aux femmes. Selon ce modèle, les qualités communales (englobant l’empathie, la sensibilité et la solidarité) seraient associées aux femmes, et les qualités agentiques (la compétence, l’initiative, l’agressivité, l’organisation, l’autorité) aux hommes. Ainsi, les recruteurs auraient tendance à pénaliser les candidats dont les profils ne colleraient pas à ces prescriptions. Ce biais de réflexion délimite donc une frontière entre des conduites plus ou moins acceptables pour les hommes et les femmes.
Il est également prouvé que cette réprobation augmente d’autant plus lorsque les qualités agentiques d’un profil féminin se manifestent dans des secteurs professionnels où la présence de femmes est rare.
Une autre recherche montre quant à elle que lorsque les hommes réalisent des tâches en association avec une partenaire féminine, leur contribution au projet en question serait très souvent atténuée. L’idée qu’une femme ait du mérite dans la réalisation d’un projet est contraire au préjugé sur la supériorité des hommes : c’est ce qu’on appelle la “rationalisation attributionnelle”.
— Écarts de salaire
Passée l’étape du recrutement – qui est donc souvent discriminatoire, vient l’étape de l’embauche et de la négociation du salaire. En principe, la France interdit les écarts de salaire depuis 1972. La loi pour l’égalité professionnelle stipule en effet depuis 49 ans que “tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes”.
Pourtant, ce principe est loin d’être respecté. Selon une simulation réalisée par le ministère du Travail, seulement 6% des entreprises de plus de 500 salariés seraient irréprochables en matière d’égalité salariale.
D’après une étude de l’Insee, en 2022 :
- Au global, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes dans le secteur privé. La raison principale ? Elles travaillent moins en volume et doivent plus souvent avoir recours au temps partiel (👋 le petit 80% du mercredi pris en charge par la femme dans le foyer).
- À temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,9 % à celui des hommes : cela s’explique par la répartition genrée des emplois et par le fait que les femmes n’atteignent pas les mêmes postes que les hommes. Ou plutôt, qu’elles atteignent les postes moins rémunérateurs.
- Enfin, à poste comparable, c’est-à-dire à même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire en équivalent temps plein atteint 4,0 %.
Les écarts de revenu salarial entre femmes et hommes sont encore plus marqués entre parents.
Une solution pour réduire les écarts de salaire ?
La solution réside peut-être dans le fait même de publier des études sur le sujet. Selon les auteurs d’une étude empirique réalisée au Danemark il y a une dizaine d’années, publier les écarts de salaire peut mener à trois conséquences positives :
- la première est l’augmentation du nombre de femmes embauchées
- la deuxième est l’augmentation du nombre de promotions de femmes dans l’entreprise.
- enfin, on peut également observer une réduction du coût salarial global, notamment dû au ralentissement de la croissance des salaires des hommes.
Vous savez ce qu’il vous reste à faire : courez imprimer le rapport de l’OCDE au format A3 et refaites la déco des murs au bureau. Effet garanti !
Les start-ups à la traîne dans la lutte contre le sexisme?
Ces dix dernières années, les mouvements féministes et les débats autour des droits des femmes se multiplient en France et dans la vaste majorité des pays occidentaux, s’accompagnent de vagues de mouvements d’ampleur importante sur les réseaux sociaux (comme #metoo, ou #balancetonporc).
On pourrait donc imaginer que les nouvelles générations de salariés, a priori plus familières et sensibles aux agissements sexistes, participent à l’adaptation d’environnements professionnels respectueux des droits des femmes. Logique, non ?
Un problème universel
Pourtant, force est de constater que le sexisme au travail n’est ni une question de génération, ni seulement de secteurs professionnels. Car les problèmes de sexisme dans le monde du travail concernent aussi les entreprises dans des secteurs innovants, notamment les startups. La French Tech semble être tout autant polluée par les blagues graveleuses et les remarques condescendantes faites aux femmes que le reste des entreprises.
Brigitte Grésy, secrétaire générale du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) indique que “au niveau des filières de formation, dans les métiers du développement ou du codage, les stéréotypes et le sexisme associés font des ravages”.
Mais comment expliquer cela ? Il semblerait que la réponse se trouve en partie dans l’âge moyen des startupers. En effet, les employés qui travaillent dans les startups françaises – souvent très jeunes et sortant à peine de leurs études, se sentent mal à l’aise avec le fait d’imposer leur avis. Si une personne tient des propos dégradants et qui portent atteinte à la dignité d’une collègue de travail devant un autre employé de l’entreprise, ce dernier aura donc tendance à se taire.
Pour ne rien arranger, la vaste majorité des fondateurs de ces entreprises sont eux aussi généralement jeunes et ignorent donc leurs droits ainsi que les limites de ces derniers. Inévitablement, la rencontre de ces deux éléments provoque des abus managériaux, dont le harcèlement sexuel et les agissements sexistes font partie. Et vous, connaissez-vous vos droits et ceux de vos employés ?
Selon la fondatrice (anonyme) du compte Instagram @balancetastartup, interrogée en février 2021 par les Inrockuptibles, le Covid aurait même joué un rôle important dans la prolifération des propos dégradants et des agissements liés au sexe d’une personne au sein des startups : “les entreprises ont dû s’adapter très vite et beaucoup ont paniqué et fait n’importe quoi au niveau du management, ça a aggravé certaines pratiques.”
Dans les entreprises, mettre fin aux comportements sexistes : un parcours du combattant ?
Une réponse juridique au sexisme au travail
Vous en avez certainement entendu parler : ces derniers mois, les actions visant à lutter contre le sexisme au travail se sont multipliées. Au mois d’août 2021, le droit français a notamment complété la notion de harcèlement sexuel dans le Code du travail, pour qu’elle soit rapprochée de celle existante au Code pénal. Ainsi, les réflexions ou comportements à connotation sexiste sont désormais intégrés à la définition du harcèlement sexuel au travail.
À partir de la mise en vigueur de cette loi en mars 2022, le harcèlement sexuel sera donc également constitué lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes qui ont ou n’ont pas individuellement agi de manière répétée. Précisons que l’infraction peut être reconnue en droit du travail, même s’il n’y a pas d’élément intentionnel (contrairement au Code pénal).
En ce qui concerne l’agissement sexiste, rappelons tout d’abord qu’il n’est pas sanctionné pénalement. Toutefois, l’interdiction d’agissements sexistes dans le Code du travail permet à l’employeur de sanctionner disciplinairement un salarié. Un agissement sexiste est caractérisé dans le Code du travail comme “tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.
#meandyoutoo, l’outil pratique pour tous les chefs d’entreprises
Une autre initiative nommée #meandyoutoo paraît quant à elle avoir convaincu un nombre conséquent d’entreprises. Créé en 2018, #meandyoutoo est un collectif militant qui a créé un questionnaire dont le but est de découvrir si l’on est un collègue sexiste ou non. Curieux, curieuses, faites le test ici : questionnaire #meandyoutoo.
Rapide, ce test peut être fait en seulement une dizaine de minutes et il est disponible sous deux versions différentes. La première est gratuite et s’adresse principalement aux petites et moyennes entreprises. La seconde, payante, a pour vocation de devenir un outil pour les grandes entreprises.
En plus du questionnaire, les entreprises souscrivant à la version payante peuvent également obtenir les statistiques relatives aux réponses de leurs employés au questionnaire. Les statistiques permettent d’obtenir des renseignements sur la typologie des réponses, en fonction de l’âge, du sexe ou encore du service où travaillent les répondants.
Ces derniers restent anonymes, le but étant simplement de pouvoir dresser une cartographie de l’état d’esprit de chacun en interne, pour mieux repérer les équipes et les départements où les préjugés sexistes sont plus présents qu’ailleurs.
L’engagement #StOpE
Une des autres initiatives engagées durant l’année 2021 est l’engagement baptisé #StOpE. Il a été signé par trente grandes entreprises françaises comme Randstad, la SNCF, L’Oréal France, AccorHotels ou encore EY. L’objectif de cet engagement : partager et promouvoir les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme au travail et créer un collectif d’entreprises et de dirigeant(e)s engagés sur cette question.
Huit actions prioritaires ont été définies par le collectif #StOpE pour lutter contre le sexisme. Parmi ces dernières, on trouve par exemple la diffusion d’outils pédagogiques aux salariés pour répondre aux agissements sexistes en entreprise, ou encore l’incitation de l’ensemble des salariés à prévenir et à réagir face au sexisme ordinaire au travail.
Attention : double langage !
Cette panoplie d’engagements et toutes ces démonstrations de changement sont prometteuses. Mais sont-elles le signe d’une transformation réelle des mentalités ? En s’intéressant de plus près au sujet, on observe un contraste entre l’accord de principe que les employeurs donnent à la mise en place des politiques de diversité dans l’entreprise et l’inertie qu’ils manifestent lorsqu’ils doivent concrétiser les décisions prises.
D’autant plus que certains des engagements pris par les sociétés pour mettre fin au sexisme au travail se révèlent parfois moins exigeants qu’ils ne le paraissent. Ainsi, la signature de l’engagement #StOpE ne contraint par exemple les entreprises concernées à ne déployer qu’au moins une des huit actions prioritaires au cours de l’année à venir.
Pour s’assurer que ce maigre effort soit bien réalisé : une réunion annuelle regroupant les organisations en question pour faire un bilan des actions menées.
En y regardant de plus près, il semblerait donc que cet engagement soit plutôt léger.
Les clés pour mettre fin aux comportements sexistes au travail
Chefs d’entreprises, managers ou salariés : nous sommes tous concernés.
1- Repérer les agissements sexistes
Le point de départ pour arriver à combattre les agissements sexistes, c’est tout d’abord de connaître les différentes formes qu’il peut prendre. Le sexisme est protéiforme et se dissimule parfois sous des aspects qui ne sont pas facilement identifiables. On pourrait distinguer trois types de sexismes différents : le sexisme hostile, le sexisme ordinaire et le sexisme bienveillant.
Pour ne plus vous méprendre, voici une liste non exhaustive des actions et propos englobés par ces catégories :
— Le sexisme hostile
- Les remarques et plaisanteries concernant le physique des femmes, qui sexualisent les rapports professionnels.
- Les paroles sous-entendant que les femmes utilisent des stratégies de séductrices : “elle a dû faire du charme au boss pour avoir son augmentation”.
- La remise en cause des prétentions salariales des femmes ou de leurs compétences.
- Les propos sexistes concernant la maternité et les charges familiales.
— Le sexisme ordinaire
- Les interpellations familières et autres sobriquets qui infantilisent les femmes : “ma belle”, “ma petite”, “ma chérie”.
- Le fait de donner des tâches dévalorisantes aux femmes : demander à une collègue de servir le café parce qu’elle est une femme.
- Les incivilités basées sur le sexe : les interruptions de conversation, l’appropriation des idée d’une autre, ou encore l’absence d’intérêt totale pour les discours et opinions féminins .
— Le sexisme bienveillant
- Demander l’opinion d’une personne parce qu’elle est une femme.
- Louer les femmes pour leurs qualités supposées, ou leur épargner certaines tâches parce qu’elles ne possèdent pas les mêmes capacités que les hommes.
Si vous voulez en savoir plus sur les façons dont vous pouvez identifier les comportements sexistes au travail, allez jeter un œil au Kit pour agir contre le sexisme du gouvernement.
2 – S’affranchir de la peur de ne plus être “cool”
On fait une plaisanterie sexiste et vous avez peur de ne pas rire alors que le reste de vos collègues semblent la trouver hilarante ? Vous êtes peut-être partagé(e) entre la crainte d’offenser le collègue blagueur et l’envie de mettre les choses au clair, et ça se comprend. Face à ce type de situations, Noémie le Menn, psychologue du travail et coach, recommande d’adopter ce qu’elle appelle “la résistance passive”.
La résistance passive, c’est tout simplement ne plus se forcer à rire à des blagues graveleuses. L’idée est qu’en riant à ces plaisanteries, on leur donne de la légitimité. Il est possible qu’on vous dise que vous n’avez pas d’humour : “puisque ça fait rire les autres, c’est bien qu’il n’y a rien d’humiliant dans ce que j’ai dit !”.
Gardez à l’esprit qu’en vous obligeant à rigoler à ces blagues sexistes, vous envoyez un message dévalorisant à son cerveau : je ne suis pas assez bien, je suis une idiote… C’est donc un service qu’on rend à sa propre confiance en soi que de ne pas rire à des propos sexistes.
3 – Rappeler quelques faits simples
Pourquoi ne pas évoquer quelques éléments factuels pour ébranler les croyances et les certitudes de nos collègues ? C’est par exemple l’occasion de rappeler, si vous entendez dire “c’est trop lourd à porter pour une femme ça”, que les femmes n’ont pas besoin d’être protégées par les hommes et qu’il n’existe pas de qualités féminines ou masculines.
Des choses qui peuvent vous paraître évidentes ne le sont pas forcément pour tout le monde, et donneront certainement matière à réfléchir aux personnes avec qui vous en parlez. De plus, gardez à l’esprit que même si vous n’avez pas osé en parler sur le moment, il est toujours temps d’avoir une conversation avec votre collègue pour lui reparler de sa remarque d’avant-hier qui vous a mise mal à l’aise.
Enfin, si vous êtes un homme et que vous entendez des paroles misogynes qui vous interpellent, n’oubliez pas que rien ne vous empêche de le dire à l’auteur de ces mots. Si, si, on vous jure, c’est permis !
4 – Être ferme vis-à-vis des comportements de harcèlement sexuel
Dans le cas où une de vos employés serait confrontée à des agissements sexistes plus problématiques que de simples blagues vaseuses, il vaut mieux adopter un ton plus affirmatif et direct.
Il arrive parfois que face aux compliments faussement innocents d’un collègue de travail, aux avances appuyées et répétitives, le classique “non, merci” ne soit pas suffisant. Dans ces cas-là, comme l’indique Noémie Le Menn, « mieux vaut ne pas se crisper ou sortir les crocs ».
Son conseil : faire appel au discernement de l’autre, notamment en expliquant calmement à l’auteur des faits que son comportement dérange sa collègue, nous dérange et qu’il relève du harcèlement sexuel, qui est puni par la loi. S’il est très probable que le harceleur n’admette pas ses torts et se braque, ce type d’affirmation est généralement assez pour que le harceleur n’aille pas plus loin.
5 – Ne plus croire que le sexisme est réservé aux hommes
Ça paraît étrange, et pourtant ! Être une femme ne vous dispense pas d’être sexiste envers les femmes. D’après la psychologue Annik Houel, il est même courant que les employées d’une entreprise soient elles-mêmes misogynes. La misogynie féminine au travail, c’est par exemple le fait d’accepter plus facilement d’avoir pour chef un homme qu’une femme, ou bien le fait de faire soi-même des remarques sexistes envers les femmes.
Dans les faits, il semblerait que ces comportements se caractérisent souvent par une jalousie, elle-même liée à un sentiment de rivalité entre femmes. Selon Annik Houel, les rapports entre chefs et subordonnées (lorsqu’elles sont toutes les deux des femmes) réveillent en effet les enjeux de la rivalité première des femmes avec leur mère. Ainsi, la femme chef renverrait à la femme qu’on n’a pas pu être.
D’autant plus qu’un nombre important de femmes qui ont très bien réussi professionnellement ont parfois adopté un ton et un comportement misogyne au fil des années, pour mieux se faire leur place parmi les hommes, mieux évoluer dans leur domaine.
Si vous êtes une femme chef d’entreprise, il peut donc être intéressant de vous poser quelques questions sur votre propre façon de travailler et d’interagir avec vos employés. Vous êtes-vous habituée à ne rien dire lorsque vous entendez un collaborateur faire des blagues sexistes ? Tenez vous un discours dégradant, humiliant ou offensant par rapport au congé maternité votre employée, qui tombera “pile au moment où on avait besoin d’elle… comme par hasard” ?
Si c’est le cas, c’est surement le signe que vous êtes directement concernée par le sexisme au travail, et qu’il est temps de changer cela ! Car dénigrer une autre femme affecte toutes les femmes. En vous comportant de la sorte, vous favorisez l’enracinement d’idées qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à leur confiance en soi (et à la vôtre, au passage).
N’oubliez pas qu’en tant qu’employeur (homme ou femme), votre bonne volonté est certainement l’un des outils les plus efficaces pour sanctionner et empêcher les comportements sexistes au sein de votre entreprise.
Sexisme et travail : qu’attendre pour le futur ?
Alors que la binarité des genres n’est plus le modèle fort de nos organisations, peut-on espèrer que le respect de ces nouveaux modèles auront un impact sur la présence même du sexisme au travail. La non-binarité pourrait-elle signer la fin du sexisme au travail ? Si les frontières entre les deux genres s’abattaient, le sexisme au travail disparaîtrait-il avec ? « Utopique », diront certains. « Espoir », diront d’autres.
Pour certains, l’idée d’un genre fixe ne serait en réalité qu’une croyance sociale largement répandue. Le genre relèverait en fait d’une mise en scène de mécanismes culturels fabriqués. C’est notamment ce qu’explique Judith Butler dans son ouvrage “Trouble dans le genre”.
En attendant d’avoir la réponse à ces questions, mettons-nous au travail — car vous l’aurez compris, femmes ou hommes, nous devrions tous nous sentir concernés par le sexisme tant dans nos vies personnelles que nos vies professionnelles.
Vous ne savez pas par où commencer ? Le ministère du Travail vous aide ici : Guide pratique et Juridique – HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER.
