Mettre en place une vraie culture d’entreprise dans sa startup : pourquoi ?
La différence entre un entrepreneur talentueux qui échoue et un entrepreneur talentueux qui réussi est ténue. Bien souvent, celui qui réussi est celui qui est parvenu à fédérer une équipe soudée, dévouée et efficace autour d’objectifs communs.
Une petite définition de la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements affiché, porté et partagé par la majorité de ses effectifs. La culture d’entreprise caractérise ainsi véritablement la structure. C’est l’expression de son identité et celle des hommes qui la composent.
Concrètement, la culture d’entreprise c’est surtout l’ensemble des réactions et des comportements typiques utilisés par l’entreprise pour traiter des problématiques et des événements de sa vie courante. Par extension, la culture d’entreprise est aussi l’ensemble des règles qui doivent être comprises et apprises puis relayées par les nouvelles recrues.
» La culture mange de la stratégie au petit-déjeuner » – Peter Drucker
Pour cette raison, instaurer une vraie culture d’entreprise est essentiel pour toute structure, depuis la startup jusqu’à la multinationale.
D’un point de vue interne, cela permet d’avoir des équipes soudées, plus motivées et donc plus efficaces (merci Captain Obvious). Mais une culture d’entreprise forte peut aussi favoriser la ventes de ses produits ! Par exemple : acheter un produit Apple, c’est aussi adhérer aux visions novatrices de Steve Jobs. Acheter un produit Archos, c’est… c’est… est-ce qu’Archos existe encore ?
La culture startup, un modèle homogène ?
On lit souvent que de nombreuses entreprises tentent d’inculquer “l’esprit startup” au sein de leurs rangs. Cet objectif peut sembler chimérique puisque les cultures peuvent être très différentes d’une structure à l’autre. Leurs équipes, leurs objectifs et leurs motivations sont même parfois antinomiques : dès lors, il est difficile de définir un socle commun.
Le management horizontal ou halocratie
Le seul point qui semble faire consensus est la volonté commune à toutes les startups à tenter de mettre en place un management horizontal que l’on désigne aussi par le terme d’halocratie. Cet élément n’est pas suffisant pour constituer une culture d’entreprise propre. Mais il est révélateur de l’état d’esprit régnant dans la majorité des startups. Ces types d’organisations facilitent ainsi le maintien d’une équipe soudée et nourrit des valeurs communes à tous.
Le management horizontal est, en quelques sortes, la suite logique du travail collaboratif. Ce dernier, consiste en la circulation de l’information rapide et partagée de tous. Il a été mis en place ces dernières années, parallèlement au développement du mode de travail en “équipe projet”. Ce type de management rend les structures agiles et contre un management parfois trop rigide, synonymes (pour les nouvelles générations en tous cas) d’enfermement.
Le modèle semble avoir des limites, notamment lorsque les structures sont trop grosses. Le modèle de Zappos qui avait beaucoup parlé de lui lorsqu’il était passé à un modèle halocratique, semble revenir sur son expérience avec un point de vue plus mitigé.
La culture d’entreprise : le sésame pour attirer les talents d’aujourd’hui et de demain
Une jeune entreprise ne peut pas systématiquement miser sur sa notoriété ou proposer des conditions égales à certaines multinationales (hors cas exceptionnels comme une énorme levée de fond, par exemple).
Dès lors, avoir une culture d’entreprise forte peut être un véritable atout pour se démarquer auprès des futures recrues. Ainsi, Critéo, véritable boîte d’ingénieurs cherchant à recruter des profils de haut niveau, veille à préserver ses atouts. En 6 ans, l’entreprise est passé de 47 à 1300 salariés mais a conservé son esprit “tech”grâce à un type management agile et rapide.
L’entreprise a su préserver l’état d’esprit de ses débuts “Work hard, play hard” : elle distribue des Nerf à ses salariés, encourage le “test & learn” et a mis en place un programme d’intégration appelé “Programme Buddy”… Ces aspects gomment l’effet de grosse entreprise à l’organisation rigide et quelque peu impersonnelle.
Autre exemple signifiant : Décathlon, dont la culture d’entreprise est marquée par un management tourné vers l’humain. L’entreprise est considérée par les Français comme faisant partie de celles dans lesquels il fait bon travailler. Au-delà de de son management centré sur l’humain, Décathlon a introduit une grande souplesse dans son organisation de travail, souplesse calée sur le modèle de fonctionnement typique des startups.
Comment mettre en place une vraie culture d’entreprise dans sa startup ?
La convergence de valeurs partagées entre l’équipe et l’entreprise
C’est LA question à 100 points : quelles valeurs votre entreprise et vos équipes ont-elles en commun ? Même si la question peut paraître hermétique, trouver la réponse est relativement simple. Pour cela, le premier travail à effectuer consiste, d’une manière ou d’une autre, à réunir les valeurs et les principes clés qui sont chers aux membres “éminents” de votre équipe.
Dans un second temps, il faut traduire les valeurs définies par la nature de son activité. Ces dernières doivent motiver chaque membre de l’équipe. Si l’une de vos valeurs est l’innovation comme route vers le succès, vous devez l’articuler de manière à ce que chacun puisse s’y associer dans son travail quotidien, par exemple au travers des méthodes de collaboration que vous proposez ou des ressources que vous fournissez à vos équipe – La ruche
Le team building : fédérer les équipes autours de mythes et de valeurs communes et renforcer la cohésion d’équipe
Chez Hub-Grade, plusieurs événement fédèrent toutes l’équipes et deviennent mythiques. Damien, Responsable du Développement Commercial, le raconte bien :
Les beer times du vendredi, les soirées afterwork qui se terminent au Look Bar – institution lyonnaise hautement recommandable – mais aussi des règles de vie communes auxquelles chaque collaborateur souscrit… On arrive en retard, on amène les croissants pour l’équipe qui nous a attendu… Tout cela renforce considérablement la culture de l’entreprise d’Hub-grade.
Difficile de définir précisément ces mythes. Ils sont propres à chaque entreprise et génèrent un sentiment d’appartenance pour l’ensemble des équipes. La culture dépend aussi beaucoup du positionnement de la marque et des valeurs que cette dernière porte.
Une culture d’entreprise dont les valeurs sont majoritairement partagées permet d’améliorer la confiance, la motivation et la productivité des équipes. Associé à une bonne communication et un message clair, tout cela garantit une cohésion d’équipe forte.
Décliner la culture de l’entreprise à tous les niveaux : du processus d’intégration des nouvelles recrues… à la chaise de bureau !
Quand les valeurs sont clairement identifiées, il est plus simple de s’entourer de personnes qui adopterons la culture de l’entreprise.
Si toute l’équipe partage les mêmes valeurs et qu’il y a une vraie cohésion, cela se ressentira, à termes partout dans l’entreprise. Dans les mentalités de chaque membre de l’équipe, dans la décoration des bureaux, dans les moments de pauses ainsi que les moments de célébration (afterworks, bon résultats de la startup, etc.) ainsi que dans le dress code !
Dans ce cas, la culture de l’entreprise sera clairement définissable et sera perceptible depuis l’extérieur.
Quelques exemples de startups de la French Tech travaillant sur leur culture d’entreprise
- Algolia (pas vraiment la French Tech, même si leurs fondateurs sont français, donc Cocorico quand même) : « Comment la start-up Algolia construit sa culture d’entreprise » – via Petit Web.
- Blablacar : « Blablacar a tout compris : la culture d’entreprise est plus importante que la stratégie » – via L’Usine Digitale.
- PopChef : « La culture d’entreprise, ça compte ! » – via Change The Work.
L’on peut aussi citer les espaces de coworking (WeWork), centres d’affaires (Nextdoor) ou autres incubateurs (Station F), qui mettent en place de nombreuses actions et de nombreuses initiatives pour créer une forme de culture d’entreprise commune dans leurs espaces.
