Entreprise opale, libérée, holacratie, organisation horizontale… Les termes sont nombreux pour qualifier ce nouveau mode de travail basé sur la liberté des collaborateurs et la flexibilité. Frédéric Laloux, dans son livre « Reinventing organizations : vers des communautés de travail inspirées » paru en 2014, questionne la manière de travailler des organisations traditionnelles. Et si le management n’était pas uniquement descendant et associé à la souffrance et au stress ? Et si on accordait davantage de confiance aux collaborateurs pour favoriser le développement de leur potentiel et de leur créativité ? Il théorise alors le concept d’entreprise opale qui serait le plus adapté à nos sociétés actuelles. Utopie ou réalité ?
Nous explorons ensemble ce paradigme pour vous donner un aperçu de ce que pourrait être le futur du travail. Vous trouverez ici toutes les réponses à vos questions.
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Reinventing organizations : un ouvrage de référence
Vous avez peut-être déjà entendu parler de cet ouvrage écoulé à plus de 50 000 exemplaires, source d’inspiration inépuisable pour des entreprises en quête de nouveaux modes de management. Il s’agit, bien entendu, de Reinventing organizations de Frédéric Laloux. Acclamé par la critique, il bouleverse la structure de l’entreprise traditionnelle pour ouvrir le champ des possibles.
La spirale dynamique ou l’évolution de notre monde du travail
Le monde du travail a évolué : c’est indéniable. Entre digitalisation, crise économique et quête de sens dans leur vie professionnelle, les salariés sont à la recherche d’une entreprise dont les valeurs correspondent aux leurs. Mais surtout, les générations Y et Z réclament de nouveaux modes de management basés sur davantage de flexibilité. Ces évolutions de nos sociétés, des individus, des cultures et des systèmes de valeurs répondent à une évolution de nos conditions de vie.
C’est ce que l’on appelle la spirale dynamique, un concept pour la première fois décrit en 1965 par Clare Graves, professeur de psychologie américain. Il a, par la suite, été repris par d’autres auteurs, dont le philosophe de la conscience humaine, Ken Wilber.
Laloux s’appuie sur cette spirale dynamique pour conceptualiser son modèle opale. Selon lui, la conscience humaine a évolué au cours de l’histoire de l’humanité et des difficultés rencontrées par l’époque. Ces différents stades de conscience ont alors trouvé écho dans les différents modèles organisationnels que nous avons connus au fil des ans. Et ces changements sont loin d’être terminés.
Toutefois, l’organisation opale correspondrait aujourd’hui au modèle le plus en phase avec notre monde actuel. Dès lors, par quoi se caractérise-t-il et qu’a-t-il de différent par rapport aux autres ?
Les 3 piliers d’une entreprise opale selon Frédéric Laloux
Frédéric Laloux part du principe que l’unique condition de réussite à la mise en place d’un management opale est la prise de conscience du dirigeant. À partir de là, le modèle repose sur 3 piliers.
Auto gouvernance
Pour Laloux, il est essentiel d’en finir avec l’entreprise traditionnelle. La structure hiérarchique doit ainsi devenir plus agile. Le pouvoir de prise de décision est, dès lors, redistribué entre les différents acteurs de l’organisation. Celle-ci aura été, au préalable, organisée en plusieurs petits groupes travaillant en toute autonomie sur les sujets sur lesquels ils sont compétents. Chaque équipe détient une connaissance qu’elle est en mesure d’exploiter pour le développement de l’entreprise.
Ce fonctionnement, appelé « auto gouvernance » a pour objectif de placer la confiance au centre des valeurs de l’entreprise. Une vraie nécessité aujourd’hui pour bon nombre d’organisations, notamment avec l’arrivée du télétravail dans nos vies. Mais également un parti pris qui peut sembler risqué puisque les dirigeants et managers sont considérés comme de simples collègues, là pour guider et coacher les collaborateurs.
Plénitude
L’autre pilier de l’organisation opale est la plénitude. L’entreprise doit ainsi permettre au salarié de s’épanouir et même de s’accomplir en son sein. Chacun est alors invité à libérer son potentiel. Une action qui profite aux deux parties.
Le salarié se découvre, en effet, professionnellement et personnellement et est, in fine, plus engagé. De quoi décupler sa motivation et participer à la performance de l’entreprise.
Raison d’être évolutive
L’organisation opale part du principe que toute entreprise a une mission, une raison d’être. Toutefois, celle-ci n’est pas figée dans le temps et peut évoluer en fonction du contexte. Les salariés sont invités à participer à la co-construction de cette raison d’être évolutive à différents moments. L’entreprise doit, dès lors, rester à l’écoute de son marché pour pouvoir s’adapter en toute agilité.
Entreprises opales : quelles caractéristiques et conditions ?
Selon la société Flexjob : « il n’y a aucun autre paramètre critique pour une gestion évolutive du paradigme opale des entreprises« . Les entreprises qui ont choisi ce modèle aujourd’hui n’appartiennent pas à un secteur d’activité en particulier. Elles peuvent aussi bien être petites que de taille importante. Le facteur géographique ne joue pas non plus. Seule compte la vision du dirigeant, même si diverses conditions doivent également être réunies.
Entreprise opale : la clé en cas de crise ou de changement ?
L’entreprise libérée ou opale fait souvent évoluer son modèle suite à un événement majeur, un changement ou une crise. C’est le cas notamment de plusieurs entreprises telles que Chronoflex, une société nantaise. Alors qu’elle voit son chiffre d’affaires s’effondrer de 22 à 14 millions d’euros et qu’elle est dans l’obligation de licencier une quarantaine de collaborateurs, une solution apparaît. Celle de bouleverser les codes pour changer de fonctionnement.
De nombreux autres cas viennent étayer cet argument. Le site Pleyers.be cite, par exemple, Harley Davidson qui était au bord de la faillite ou encore Favi.
Une organisation flexible basée sur le travail en équipe
Dans l’organisation opale, chacun dispose d’une autorité ou plutôt d’un leadership sur un sujet à condition qu’il soit compétent sur celui-ci. Il doit ensuite s’entourer d’une équipe qui partagera l’envie de faire avancer ce sujet et avec laquelle il pourra prendre une décision. C’est ainsi que, même les personnes qui ont un métier considéré comme à faible valeur ajoutée, peuvent faire entendre leurs voix.
Attention toutefois : l’entreprise opale est apprenante. Elle doit sans arrêt faire évoluer les compétences de ses collaborateurs.
La confiance et l’autonomie
Voici les maîtres mots d’une mise en place réussie de l’opale. Le manager est ainsi considéré sur le même plan que tous les autres collaborateurs. Il est là pour accompagner et coacher les équipes si le besoin s’en fait sentir. Il peut aussi jouer le rôle de facilitateur dans les échanges et discussions si cela lui est demandé. Toutefois, il doit savoir lâcher prise et faire confiance.
L’entreprise opale est-elle une utopie ?
L’organisation opale est-elle cet horizon idéal vers lequel doivent tendre toutes les entreprises ? Certaines sont dubitatives et crient à l’utopie. Tout le monde n’est pas prêt, en effet, à revoir ses pratiques en matière de management. Dès lors, qu’en penser ?
Les limites du modèle
Les nouvelles formes de management et de façons de travailler présentent bien des intérêts. Elles peuvent également être un argument en termes de marque employeur en permettant aux entreprises d’attirer des talents à la recherche de nouveaux types de fonctionnement. Les organisations opales apparaissent, dès lors, comme de formidables opportunités de s’inscrire dans une autre dynamique, plus proche de l’avenir du travail.
Néanmoins, la question de la confiance reste aujourd’hui centrale et représente un défi. Nous avons pu le voir avec les différents épisodes de confinement et la mise en place du télétravail : certaines organisations, par peur de perdre le contrôle sur leurs salariés, ont redoublé de créativité pour garder un œil sur leurs activités journalières.
De même, il sera difficile, pour un dirigeant d’accepter de perdre le « pouvoir » et de déléguer celui-ci. Enfin, la gestion des conflits, sujet encore tabou dans bon nombre d’entreprises, étant pilotée de façon communautaire, l’appréhension peut être grande.
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Pourquoi l’entreprise opale n’est pas faite pour tout le monde ?
L’entreprise opale nécessite une totale adhésion de l’équipe dirigeante à ce type de fonctionnement. Plus encore, elle implique que celle-ci soit en mesure de partager sa vision et de susciter un engagement fort de ses équipes. Certains salariés pourront ainsi rester au stade, qualifié par Laloux dans son livre, d’« orange », c’est-à-dire celui de la méritocratie.
Tout le monde ne sera, de fait, pas à même d’atteindre le stade supérieur, le vert, qui prône l’union des efforts vers la performance et enfin le stade ultime de l’opale, dans lequel l’organisation fonctionne comme un organisme vivant. On parle ici de déconstruire des modes de fonctionnement très ancrés dans les habitudes et les modes de pensée.
Non, l’organisation opale n’est pas une utopie. Elle est possible et de nombreux exemples le prouvent aujourd’hui. Toutefois, ce passage peut être complexe à réaliser. Un accompagnement externe sera très souvent nécessaire. Chez Hub-Grade nous suivons avec attention ces évolutions pour vous et pouvons vous proposer des lieux de travail adaptés à un modèle flexible. Alors, n’hésitez pas à faire un tour sur notre site.
