Quels sont les impacts de la démocratisation du télétravail sur les rapports et les liens en entreprise ? Et comment l’entreprise peut-elle s’adapter pour créer et maintenir ces liens ?
Confinement(s) et télétravail : quel impact sur les liens en entreprise ?
Depuis le début de la crise sanitaire mondiale de la Covid-19, nos habitudes et nos repères ont été bouleversés. Notre relation au travail et nos habitudes professionnelles ont également été profondément modifiées.
Depuis plusieurs mois, les salariés doivent en effet travailler de chez eux. Une nouvelle organisation doit donc être mise en place par l’entreprise, pour s’adapter aux nouveaux enjeux du télétravail.
Quels sont les impacts de la démocratisation du télétravail sur les rapports et les liens en entreprise ?
De quels moyens l’entreprise dispose-t-elle pour maintenir des liens et une certaine culture d’entreprise ? Et les liens de subordination sont-ils toujours les mêmes ?
Le télétravail, vers un changement d’organisation durable ?
Jusqu’à récemment, le salariat prenait place dans une unité de temps (horaires fixes), de lieu (dans les locaux de l’entreprise) et d’action (missions et objectifs définis dans un CDI – contrat à durée indéterminée). Mais aujourd’hui, le développement du télétravail pourrait rendre ce cadre obsolète.
Les contrats de travail sont déjà diversifiés (augmentation du nombre de CDD) et le temps de travail s’adapte depuis un certain temps aux réels besoins de l’entreprise et des collaborateurs (temps partiel, horaires décalés…). Amorcée par la digitalisation et accélérée par la crise sanitaire, la généralisation du télétravail finit de bousculer le cadre traditionnel du salariat.
Plus de flexibilité et d’autonomie, le nouveau quotidien des collaborateurs
Les collaborateurs travaillent depuis chez eux, profitant ainsi de plus d’autonomie et d’indépendance. Plus de flexibilité et de liberté dans la gestion de leur travail, plus grande confiance de la part de l’entreprise, plus de responsabilisation… Pour la grande majorité des salariés en télétravail, cette nouvelle organisation est plus que satisfaisante.
Plus engagés et plus productifs, les collaborateurs s’estiment plus efficaces. Facilité par l’arrivée de nombreux outils numériques, le travail à distance pourrait également aider à concilier plus facilement vie personnelle et professionnelle.
Une cohésion d’équipe plus difficile à trouver
Néanmoins, si de nombreux salariés seraient favorables à une généralisation du télétravail (plusieurs jours par semaine), certains soulèvent les problèmes de l’isolement, du manque de contact avec les collègues et de lien social en général.
L’esprit d’équipe est en effet mis à mal et la cohésion difficile à maintenir à distance. D’autre part, même s’ils subsistent dans cette nouvelle forme d’organisation, les liens de subordination doivent parfois être adaptés.
Alors comment l’entreprise peut-elle s’adapter au télétravail ? Comment maintenir une certaine culture d’entreprise ? Et comment les liens de subordination s’expriment-ils dans ce contexte ?
Comment l’entreprise peut-elle s’adapter au télétravail ?
L’entreprise fonctionne à partir d’une vision globale et autour de valeurs communes. Son projet se construit au quotidien, en partie grâce aux interactions et aux liens créés entre ses dirigeants et ses salariés.
Pour s’adapter au travail à distance, l’entreprise doit continuer à créer des liens et préserver les relations entre ses collaborateurs.
Créer et entretenir des liens à distance
Pour préserver ces liens et maintenir une culture commune, l’entreprise dispose de plusieurs moyens d’action :
- mettre à disposition des documents de référence : accessibles en ligne, ces fichiers regroupent toutes les informations utiles pour les collaborateurs qui travaillent à distance. En cas de questions ou de doutes, il leur suffit de les consulter en ligne (sans avoir besoin d’interroger un collègue). Ces documents permettent aux salariés de comprendre et d’intégrer facilement la culture de l’entreprise ;
- accompagner et intégrer les nouveaux collaborateurs : dès qu’un nouveau salarié rejoint l’entreprise, il est guidé par un collègue « référent ». Ce dernier l’accompagne et le conseille sur tous les aspects de son poste (objectifs, organisation, outils, gestion…). Il l’aide ainsi à s’intégrer progressivement à l’entreprise ;
- organiser des rencontres : grâce aux nouveaux outils digitaux, les collaborateurs échangent facilement en visioconférence (réunions à distance). Des réunions virtuelles régulières permettent de garder le lien et de lutter contre le sentiment d’isolement. Les collaborateurs peuvent également se réunir physiquement pour travailler (chez l’un d’entre eux, dans un café ou un coworking par exemple), ou à l’occasion d’une réunion informelle. Ce type de rencontres permet de conserver des liens entre les équipes et les services de l’entreprise.
De nombreux outils collaboratifs facilitent la mise en place de cette nouvelle organisation. L’entreprise doit également utiliser certains logiciels et programmes, pour travailler de manière sécurisée et assurer la protection de ses données.
Maintenir les liens de subordination
Le management des équipes à distance est nécessairement différent de celui mis en place traditionnellement. Les télétravailleurs restent soumis aux mêmes obligations qu’au bureau : pendant leurs heures de travail, ils doivent respecter les directives de leur employeur et répondre à ses sollicitations.
Mais, même s’ils existent toujours, les liens de subordination évoluent. Les managers d’aujourd’hui doivent composer avec la généralisation du télétravail, pour s’adapter à ces changements qui s’annoncent durables.
Pour garder le contact, ils disposent de nombreux outils collaboratifs, plus ou moins formels (réseau social de l’entreprise, outils de conversation directs, téléphone, échanges écrits, visioconférences…).
Ils doivent également programmer des bilans réguliers avec l’ensemble des collaborateurs, rester à leur écoute et pouvoir répondre à leurs besoins. Le management à distance doit s’adapter aux attentes et au profil de chaque salarié (selon son poste, son âge, son mode de vie…).
Mais pour garantir le maintien d’une culture d’entreprise à distance, les managers doivent surtout instaurer un climat de confiance au sein de leur équipe. Responsabilisés, les collaborateurs profitent de plus d’autonomie : sans que leurs heures de travail ne soient surveillées, ils doivent simplement atteindre les objectifs fixés. Un juste équilibre à trouver, entre besoins des travailleurs et intérêts de l’entreprise.
Photo de couverture (c) Yasmina H – Unsplash
