Encore un énième article sur le télétravail ? Il fallait bien faire le point trois ans après le début de la crise sanitaire. Car, oui, la pratique est désormais courante dans de nombreuses entreprises. Pourtant, si elle offre aux équipes une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur travail, qu’en pensent ces dernières ? Le télétravail fait-il vraiment le bonheur des salariés ? Comment peut-il devenir consensuel ? Doit-il se réinventer ?

Bonheur et télétravail en 2023  : où en sommes-nous ?

Le télétravail avant et depuis la crise sanitaire

Le télétravail n’a pas commencé avec la pandémie de COVID 19. Mais, accompagnée de sa vague de confinements, celle-ci lui a donné une impulsion inédite. En effet, avant elle, il a connu une croissance significative grâce aux développements technologiques qui ont permis de rendre le travail des salariés plus flexible et réalisable à distance. À cette époque (qui paraît déjà lointaine), certains employés avaient la chance de le pratiquer ponctuellement. Mais, pendant la crise sanitaire, tout s’est accéléré. Le télétravail est tout à coup devenu salutaire et incontournable pour le maintien de l’activité de nombreuses entreprises. Et doit-on encore parler de cette période où il est devenu obligatoire à 100 % entre le 29 octobre 2020 jusqu’au 9 juin 2021 ? 

C’est à partir de là que les entreprises ont dû définir un nombre minimum de jours de télétravail par semaine. Elles ont aussi découvert les avantages et les défis de cette pratique et ont dû s’adapter rapidement pour ne pas sombrer. Les salariés également ont dû faire face à cette nouvelle donne et trouver des solutions pour maintenir leur performance tout en travaillant depuis leur domicile. 

Trois ans après le début de la pandémie, ce mode d’organisation n’est pas près de disparaître ! Mais les façons de le percevoir ont évolué et on en vient à se demander sous quelle forme il va continuer à se développer. Car, avec le retour désormais possible dans les bureaux, beaucoup de sociétés ont fait le choix d’une combinaison de travail à distance et présentiel : le travail hybride. Certaines, au contraire, ont adopté le full remote, c’est-à-dire le 100 % télétravail.

Quelques chiffres sur le télétravail

Mais alors, concrètement, où en sommes-nous dans les entreprises aujourd’hui ? Selon une enquête de l’INSEE, environ 22 % des salariés français ont fait du télétravail au moins une fois par semaine en 2021, contre 3 % avant la pandémie. Depuis le début de l’année 2023, ce taux atteint environ 35 %. De même, 57,5 % d’entre eux souhaitent pouvoir travailler à distance. 

Et les entreprises se sont adaptées puisque, actuellement, les salariés télétravaillent en moyenne 3,6 jours par semaine contre 1,6 jour fin 2019. Il faut noter qu’une grosse proportion des télétravailleurs en 2021 sont des cadres (55 %) et qu’ils le sont toujours en majorité. Par ailleurs, le travail à domicile est moins pratiqué dans les petites entreprises. Par exemple, en 2021, 9 % des salariés ont fait du télétravail dans les structures de moins de 10 salariés contre 36 % dans celles de minimum 250 salariés.

Le full remote, quant à lui, ne concerne que 8,5 % des salariés en France (contre 27,9 % au Royaume-Uni). Cette différence s’explique, notamment, par une mise en place plus précoce dans les pays anglo-saxons. En effet, en France, le concept est, finalement, assez récent. Et on termine par le très célèbre travail hybride dont on entend beaucoup parler actuellement. Celui-ci est largement plébiscité puisque 82 % des salariés souhaitent l’adopter ! 

Le télétravail est-il source de bonheur chez les salariés ?

Le travail à domicile a donc ses adeptes et ses détracteurs. Comme pour bien des modèles nous direz-vous ! Examinons néanmoins de plus près les différents ressentis des travailleurs. Le télétravail fait-il leur bonheur ? L’occasion de comprendre les avantages et inconvénients de cette forme de travail qui se cherche encore. 

Les avantages certains du télétravail

Un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée

La plupart des télétravailleurs estiment que cette forme de travail est positive dans leur quotidien. En effet, après le COVID et ses confinements, le rapport au travail s’est transformé en France et partout ailleurs. Les salariés ne veulent plus passer leur temps au bureau sans penser à leur vie familiale, leurs loisirs, leurs amis. Le télétravail leur permet de trouver un meilleur équilibre vie pro/vie perso et d’être bien plus autonomes. 

La flexibilité est, dès lors, devenue indispensable. Elle est d’ailleurs désormais un critère essentiel dans la recherche d’un poste. Et cela bien avant un salaire attractif. Ainsi, près de 46 % des sondés (sources : étude OpinionWay pour Slack) pourraient ainsi changer d’emploi si leur entreprise ne répond pas à cette “exigence” ! Et, sans surprise, les jeunes sont les plus enclins à le faire (60 % chez les moins de 35 ans), même si les 35-49 ans sont de plus en plus nombreux à les rejoindre sur ce point. 

Une meilleure qualité de vie

De nombreuses enquêtes révèlent que les salariés en télétravail dorment mieux et pratiquent davantage d’activités physiques. Ils se déplacent, de fait, moins pour aller au bureau, ce qui leur permet de gagner du temps et, dès lors, de réduire leur stress. Ils travaillent aussi dans un environnement qui leur convient, qui est à leur goût et souvent confortable et ne sont donc plus limités par un espace de bureau ou par les nuisances d’un open space et les interruptions régulières des collègues. 

Un travail plus productif

Travailler à distance ne signifie pas baisse d’efficacité. 77 % des télétravailleurs le seraient même davantage ! On constate même que ce mode de travail fait baisser le taux d’absentéisme. Il est souvent plus facile de se concentrer dans un espace choisi que noyé dans des bureaux, entouré de collègues, de réunions, de pauses, etc. Beaucoup se disent plus créatifs en télétravail. Sortir de la routine du bureau, prendre du recul : tout ceci favoriserait l’innovation. 

Des économies d’argent et de temps

Grâce au télétravail, les salariés limitent leurs frais de déplacement, de restauration, de garderie… Ils gagneraient aussi quotidiennement 62 minutes. Ce qui n’est pas rien. En France, 44 % de ce temps en plus sont utilisés pour le travail, 16 minutes pour les loisirs et 9 minutes pour s’occuper des autres. Bon, très bien, mais alors le télétravail suffit-il à leur apporter du bonheur dans leur quotidien ? 

Les défis du télétravail

Pas tout à fait ! Car, si le télétravail présente de nombreux avantages, il comporte aussi son lot de désagréments et d’injustices. 

Selon Hortense Noiret, consultante en QVT chez Kali QVT, les trois plus grands risques que peut rencontrer le télétravailleur sont l’isolement, la perte de motivation et la sédentarité. 

En fonction de sa charge de travail, comment il s’organise et la difficulté parfois de séparer la sphère professionnelle de la sphère personnelle, la charge mentale peut vite devenir énorme. Et, bien entendu, on connaît la suite : burn-out ou bore-out. De plus, sa motivation peut s’étioler d’autant plus vite qu’il est loin de ses collègues.

Tout ceci peut générer stress, fatigue excessive et jouer sur la santé mentale. D’autant que, selon son lieu de vie, le télétravail peut parfois se faire dans un cadre peu adapté, sur un poste de travail informatique mal aménagé avec un mobilier non ergonomique, etc. Arrivent alors les troubles musculosquelettiques, les risques d’obésité, la fatigue visuelle…  Cette dernière est tout particulièrement renforcée par la multiplication des visioconférences. À cela s’ajoute la difficulté à déconnecter. 

Les facteurs influençant la satisfaction des télétravailleurs 

Les salariés ne sont pas égaux face au télétravail et les entreprises le mettant en place ne sont pas toutes préparées à le faire correctement. Voici certains facteurs différenciants.

Une question d’individu

Certains salariés n’ont aucune appétence pour le télétravail. Pour leur bien-être, ils ont besoin de côtoyer leur équipe, d’aller au bureau chaque matin… Il faut noter que l’attachement au bureau comme lieu de socialisation est plus fort en France qu’ailleurs et l’est tout particulièrement pour les plus jeunes (source : Enquête 2022 sur le Future of Work).

La différence homme/femme

L’effacement des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est pas forcément une bonne chose pour les femmes. En télétravail, celles-ci s’occupent plus que les hommes des tâches ménagères et familiales en plus de leur charge de travail. Certaines en viennent à préférer aller au bureau.

La position hiérarchique

Globalement, la position hiérarchique influence aussi le vécu du télétravail. Les cadres dirigeants sont bien plus convaincus que les autres collaborateurs. 

L’âge et l’expérience professionnelle

Les salariés plus âgés le vivent mieux également. Cela peut paraître paradoxal quand on sait que les Digital Natives sont plus à l’aise avec les outils collaboratifs et autres technologies. En fait, cela tient beaucoup à l’expérience de chacun et à l’aspect social du télétravail. Il faut noter que le domicile des jeunes salariés convient aussi généralement moins bien au télétravail. Il peut être, de fait, moins confortable que celui de leurs aînés. 

La nature du travail

Si selon la start up Boost.rs près de 62 % des métiers peuvent s’exercer en télétravail, certains sont plus ou moins adaptés. Les postes commerciaux, en marketing, dans l’IT et la technologie se pratiquent beaucoup en télétravail. Certains peuvent être plus complexes à organiser. Quoiqu’il en soit, le manager doit veiller à proposer le télétravail au plus grand nombre de ses salariés afin d’éviter de créer des inégalités. 

Les relations existantes avec les collègues

Un salarié entretenant de bonnes relations avec ses collègues se sentira moins isolé en télétravail, moins déconnecté.

La communication avec l’entreprise

Les télétravailleurs sont d’autant plus satisfaits qu’ils ont des outils performants pour communiquer avec l’entreprise et avec les collègues. L’entreprise doit veiller à ce qu’ils aient les bons équipements au risque que le télétravail devienne un vrai casse-tête.

Comment optimiser le télétravail pour qu’il soit consensuel ? 

Si le télétravail s’est développé, beaucoup d’entreprises n’ont pas encore trouvé la manière de le faire rimer avec bien-être des salariés. Pour preuve 56 % d’entre eux estiment que l’organisation de leur entreprise n’est pas suffisamment adaptée. Force est donc de constater qu’une simple mise en place du télétravail ne suffit plus à rendre l’entreprise attractive.

Les sociétés doivent considérer les besoins et préférences de chacun, mais aussi mettre en place une politique et des pratiques claires.

Les outils digitaux, le QG numérique

Opter pour le travail hybride et favoriser le travail asynchrone implique de disposer d’une bonne qualité de réseau et de sécurité informatique, mais aussi de s’équiper d’outils numériques collaboratifs performants. Le QG numérique ou Digital Workplace est l’ensemble de ces outils et de technologies qui vont permettre aux équipes de communiquer, collaborer, envoyer des informations, en recevoir, partager des documents, qu’elles soient au bureau ou en télétravail. Selon leurs besoins et les objectifs de l’entreprise, il peut inclure de nombreuses fonctionnalités comme de la visioconférence, de la gestion de projet, de document, etc. Ces outils sont souvent basés sur le cloud. Parmi eux, on peut citer Slack, Dropbox, Zoom, Microsoft Office 365. 

Les bonnes pratiques managériales

Pour que le télétravail fonctionne, le mode de management doit être basé sur la confiance. L’autonomie des collaborateurs est intégrée et pour combler la distance physique, la communication entre le manager et eux doit être régulière et efficace. La culture du présentéisme doit laisser la place au fonctionnement par objectif. Chacun doit savoir ce qu’il doit faire et comment son travail s’intègre dans celui de l’équipe dans son ensemble tout en étant libre de le faire comme bon lui semble. Le dirigeant doit veiller à maintenir la cohésion d’équipe, à motiver ses collaborateurs, à valoriser et reconnaître le travail de chacun.

L’établissement d’un cadre de travail

Pour favoriser le bien-être des télétravailleurs, il est bon d’établir des règles claires. Celles-ci peuvent définir des heures de travail et faire respecter le droit à la déconnexion. Le télétravailleur ne sera pas forcément joignable toute la journée, mais de 8h à 9h, de 11h à 12 h, etc. Les réunions ne doivent pas durer trop longtemps et être, par exemple, enregistrées pour les absents afin que chacun soit au même niveau d’information. 

Par ailleurs, pour lutter contre l’isolement et la sédentarité, les employeurs doivent également envisager que leurs salariés puissent travailler dans des lieux de travail tiers comme un coworking. Ceci permet aux collaborateurs de profiter des avantages du télétravail dans une ambiance conviviale. De plus, des règles d’indemnisation peuvent être mises en place pour outiller les équipes avec un matériel plus adapté, plus ergonomique. 

Des lieux de travail de qualité

Le bureau, le siège de l’entreprise, demeure le lieu de la culture de l’entreprise. Si les salariés passent une partie de leur semaine en télétravail, ils doivent trouver du plaisir à y venir. Leur lieu de travail doit donc s’adapter à cette nouvelle organisation et être propice à leur épanouissement. Il doit ainsi être ouvert, inclusif, favoriser les échanges et la convivialité et être un vecteur d’attractivité pour les nouveaux talents. L’aménagement des bureaux en flex office est une réponse parmi d’autres à cette nouvelle donne.

Pour conclure : le télétravail ne fait pas le bonheur des salariés, mais il peut contribuer à leur bien-être (si toutes les conditions sont réunies) 

La flexibilité n’est plus une option, c’est une obligation. Pourtant le télétravail ne fait pas réellement le bonheur des salariés. Alors, on fait quoi ? On repense nos façons de travailler, on passe à l’hybride, on fait revenir tout ce petit monde au bureau ? Peut-être la question n’est-elle pas, finalement, d’être heureux au travail. Car, si vous nous suivez avec attention, vous savez que le mieux reste encore de parler de « bien-être au travail« . Peut-être la solution est-elle de mieux intégrer le télétravail dans les pratiques des bureaux pour en faire réellement un atout aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.

Vous pratiquez le travail hybride ? Vous désirez accueillir vos salariés dans des bureaux optimisés ou des espaces de coworking ? 

Contactez-nous ! Que vous ayez opté pour le travail hybride ou le full remote, nous avons des bureaux dans toute la France qui répondent à vos besoins et votre budget.

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Vous n’êtes pas sans savoir que ces trois dernières années ont profondément modifié la sphère professionnelle. Et c’est une bonne nouvelle ! Depuis l’époque de la pandémie et face à la digitalisation de notre société, de nouvelles méthodes de travail émergent. La location de bureau s’est d’ailleurs adaptée à ces évolutions, offrant des solutions toujours plus flexibles. Manifestement, les nouveaux talents de demain aspirent à une vie professionnelle plus flexible, collaborative et nomade. Pour répondre aux nouvelles attentes et s’adapter à l’ère du temps, les entreprises développent de nouvelles méthodes de travail, qui amènent donc à inventer de nouvelles formes de management. Hub-Grade a enquêté pour vous…

Les nouvelles méthodes de travail

Le travail hybride : une méthode inspirée du télétravail

Faut-il en finir avec le modèle d’organisation « traditionnel » du travail en présentiel ? La crise sanitaire a fait émerger de nouvelles méthodes de travail, dont une que l’on connaît maintenant très bien : le télétravail. Mais alors, de quoi parle-t-on lorsqu’on évoque le travail hybride ? Le travail hybride mêle télétravail et travail présentiel : il devient la nouvelle norme dans un monde professionnel post-pandémique. Cette nouvelle méthode de travail tend vers plus de flexibilité, mais n’est pas entièrement à distance.

Alors, travailler au bureau parfois, et à la maison le reste du temps est-ce une bonne alternative au 100 % télétravail ? Le bureau favorise, en effet, une cohésion d’équipe, tandis que le télétravail offre une plus grande flexibilité. La combinaison de ces deux méthodes de travail permettrait donc aux employés et aux dirigeants de trouver chaussure à leur pied. Parmi les types d’organisations du travail hybride, nous retrouvons :

• Le modèle 3-2 (trois jours de travail au bureau et deux jours de travail en remote) ;
• Le modèle ascendant ou flexible (le salarié choisi les jours où il travaillera chez lui, à condition qu’il respecte un objectif de présence au bureau) ;
• Le planning décalé (les équipes sont en mi-présentiels et en mi-distance, sur une plage horaire décalée).

Le travail hybride semble donc être le bon compromis entre le full remote et le travail présentiel. 

Le Full Remote : la méthode de travail en pleine croissance

Le « full remote », appelé plus communément “télétravail permanent” (non épisodique), permet au personnel d’une entreprise de travailler quand il veut, où il veut. Les seules conditions : posséder un ordinateur et une connexion Internet. Le monde post-pandémie et la dématérialisation des entreprises ont largement amplifié cette nouvelle méthode de travail. Les locaux n’existent plus, les salariés travaillent en ligne et en toute autonomie. Une organisation mise en place suite à la pandémie, qui permet une évolution du télétravail, qui répond aux nouvelles attentes de certains collaborateurs et des nouvelles générations. Le full remote offre plus de flexibilité et un meilleur équilibre pour les équipes, et, s’il est bien mis en place, de meilleures performances.

Si le full remote fait rêver la plupart des salariés et comporte de nombreux avantages (plus économique, meilleure productivité), il peut aussi avoir quelques inconvénients. En effet, cette méthode de travail peut être complexe à gérer pour une entreprise. Pour le manager, cela nécessite de faire entièrement confiance à ses collaborateurs qui doivent être autonomes. De même, la cohésion sociale peut être plus difficile à maintenir. C’est la raison pour laquelle certains se tournent vers le coworking. Ce concept aspire à transformer le « bureau classique » en lieu de vie et favorise le lien social, les échanges et le développement du réseau professionnel. Brieuc Oger, CEO chez Hub-Grade, le dit très bien : « Le coworking, c’est une envie de travailler ensemble, un esprit communautaire et collaboratif, une envie de reconnecter et de donner du sens à ce que l’on fait. »

La plupart du temps, le full remote met tout le monde d’accord ! C’est du moins le cas de certaines entreprises. Étienne Moreau, aujourd’hui User Care Expert chez Alan, nous parlait récemment de ce système dont il est fort satisfait. En aurait-on vraiment terminé avec le « bureau-collègues-machine à café » classique ? Ce qui est sûr, c’est que le full remote est en pleine croissance et devient un argument de recrutement pour les employeurs.

Le Freelancing et le Digital Nomadisme : des méthodes de travail en autonomie totale

De nouveaux modes de travail entièrement en autonomie se développent aussi en parallèle, attirant les nouvelles générations, séduites par la liberté qu’ils procurent. 

En premier lieu, le freelancing. Quelle différence avec le full remote ? Le remote est une vision élargie du télétravail, mais le travailleur est employé sous contrat permanent. Il reste salarié d’une entreprise généralement à temps plein, en dehors du bureau. Le travailleur indépendant ou « freelance » est le patron de son propre projet et travaille seul, en parfaite autonomie. 

Les digital nomads font eux aussi de plus en plus leur place sur le marché du travail, surtout ces dernières années grâce au développement des nouveaux outils technologiques et aux mutations de la sphère professionnelle. Plus qu’une méthode de travail, le travail nomade est un mode de vie. Ces travailleurs indépendants sont en quête de nouvelles expériences, de liberté totale et de voyages. Aspirer à plus de bien-être et de liberté : « Travailler où je veux, quand je veux », est-ce la devise des nouvelles générations ? Cette méthode de travail n’attire pourtant pas que les Millennials, mais aussi des salariés en quête de reconversion professionnelle pour une vie plus épanouie. Ça fait rêver, n’est-ce pas ? Attendez de lire notre interview de Kévin Jourdan, digital nomade à Manille, aux Philippines.

Face à ces nouvelles tendances, les entreprises sont contraintes de transformer leurs méthodes de travail pour attirer les talents de demain, en quête de sens et d’authenticité. Et, là encore, les bureaux partagés ont le vent en poupe depuis l’explosion des travailleurs indépendants. De quoi encourager aussi des actions en faveur de la transition écologique et sociale : aménager et occuper des espaces vides, comme des friches réaménagées en tiers-lieux solidaires et en espaces de coworking, par exemple. En 2021, ces lieux ont augmenté de 60 % ! (Article France Culture : « Le coworking se développe au-delà des grandes villes. ») Le développement de ces espaces devrait encore augmenter ces prochaines années. Et, selon nous : c’est une bonne chose.

Si le travail évolue, les techniques managériales aussi. Comment les entreprises adaptent leurs nouvelles formes de management aux nouvelles méthodes de travail ?

Des nouvelles méthodes de travail aux nouvelles formes de management

Qui dit nouvelles méthodes de travail dit… nouvelles formes de management ! La mutation du monde professionnel et le développement des nouveaux modèles de travail amènent les entreprises à changer leur fonctionnement et leur management. Un point commun lie toutes ces nouvelles pratiques professionnelles : la volonté d’une meilleure qualité de vie au travail.

Nous l’avons vu, les valeurs des nouvelles générations ne sont plus les mêmes. Les nouveaux travailleurs (et beaucoup déjà en activité) sont à la recherche d’expériences enrichissantes et de liberté. Ils ont l’ambition de contribuer à un monde meilleur, par des actions concrètes. Pour eux, le travail doit avoir du sens et il est important autant que leur vie personnelle. Une génération pragmatique, mais qui considère les modèles hiérarchiques traditionnels poussiéreux ! Le travail doit être synonyme d’épanouissement et de stimulation. 

Alors, travailler mieux pour profiter plus, serait-ce le nouveau slogan ? Face à la croissance du freelancing, du full remote et du travail hybride, comment les managers peuvent-ils fédérer leur équipe et répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs et des talents de demain ?

Petit tour d’horizon des nouvelles formes de management :

• Un management éthique et positif ;
• Un management collaboratif et participatif ;
• L’humain au centre de tout ;
• L’inclusion plus que jamais ;
• L’intelligence émotionnelle et collective ;
• L’auto-organisation des équipes ;
• Proposition d’activités physiques et de bien-être ;
• Semaine de 4 jours ou vacances illimitées.

Les nouvelles techniques de management et le rôle du manager de demain

Le management agile, éthique et collaboratif : l’humain avant tout

Le concept du management agile n’est pas tout à fait récent. Il a débuté dans les années 2000, mais il fait de plus en plus parler de lui depuis la crise sanitaire. La pandémie nous a effectivement appris l’importance de s’ouvrir au changement et de s’adapter. Les nouvelles méthodes de travail évoluent et le manager doit adopter une nouvelle posture. Le management se veut alors plus collaboratif, plus positif et plus éthique : l’humain doit (vraiment) être au centre des préoccupations. L’accueil des nouveaux collaborateurs via des processus d’onboarding, par exemple, est aussi un élément essentiel. Autres facteurs importants : répondre au développement durable, qui est un défi majeur pour les entreprises et un élément important pour les salariés.

Avec ce modèle de leadership, les dirigeants prennent des décisions avec leurs collaborateurs. Il y a une forte coopération, ce qui crée une meilleure cohésion et une inclusion totale dans l’entreprise. Le manager n’est plus tenu de prendre des décisions et d’apporter des solutions seul. Il pratique un décisionnel collaboratif et présente ses erreurs comme des enseignements. De ce fait, une entreprise qui applique un management éthique possède avant tout des valeurs morales d’intégrité, de bienveillance, d’humilité et de respect des équipes.

Le smart working : l’intelligence émotionnelle et collective au travail

Nous l’avons vu, les managers de demain devront comprendre la nécessité de mettre l’humain au centre de leurs pratiques managériales. Nous avons l’habitude de voir des managers et collaborateurs laisser leurs états d’âme et leurs sentiments en dehors du bureau (quelle erreur !). Ceci au profit d’un détachement émotionnel et d’un affect distancié et rationnel. Et pourtant, ignorer ses émotions serait contre-productif, même au travail ! 

Faire preuve d’humilité et d’humanisme, écouter ses émotions, comprendre ce qui les provoque et en analyser les effets : cela pourrait être l’attitude à avoir pour développer un meilleur management. Gérer ses mécanismes émotionnels, les maîtriser plutôt que de les bafouer, communiquer et être plus flexible, ne pas avoir peur de se tromper : la clé pour une meilleure productivité ? Mais, surtout, un bon moyen de s’adapter aux nouvelles méthodes de travail telles que le télétravail ou le full remote. 

Les équipes auto-organisées ou autogérées

Une équipe auto-organisée, utopie ou réalité ? À la différence d’une hiérarchie pyramidale, où seul le manager décide, les équipes autogérées participent collectivement aux projets sur lesquels ils travaillent. Le leadership est non seulement attribué aux dirigeants et aux managers, mais aussi aux employés. Ces derniers prennent des initiatives, selon leur expertise, et les managers mettent à disposition leurs outils (agenda partagé, diagramme de Gantt, logiciels partagés…).

Synonyme de ce qu’on appelle une « holacratie », ou une « entreprise opale » , ce système organisationnel se concentre sur le principe de parité. L’autorité n’est alors plus dans les mains d’un seul manager, mais de toute une équipe. Chacun des collaborateurs à un rôle dans le management de l’entreprise. De ce fait, l’ensemble des coéquipiers est responsable de la performance de l’entreprise. Une bonne raison de se lever le matin, vous êtes d’accord ? Mais aussi un fonctionnement qui implique de nouvelles méthodes de travail. 

La mise en place d’activités pour créer du lien et favoriser le bien-être au travail

Il est évident que les nouvelles méthodes de travail comprennent de nombreux avantages, mais également certains écueils, comme la solitude ou le manque de lien social entre collègues. Lorsque les entreprises tendent à se dématérialiser, il est nécessaire de créer du lien. En conséquence, certaines structures sont de plus en plus nombreuses à développer des activités : activités physiques, after work, challenges, bien-être au bureau, etc. 

Selon Frédérique Castagnac, Product Marketer chez Zapier en remote : « Ces moments de retrouvailles sont vraiment importants, car il y a beaucoup d’instants « seul » au quotidien ». Partager du temps à défaut de partager les mêmes locaux : n’est-ce pas une bonne idée pour créer la synergie des équipes et une bonne culture d’entreprise ? 

L’avenir du travail et du management de demain : quelle tendance aujourd’hui ?

Nous l’avons vu, les nouvelles méthodes de travail impliquent des changements au niveau des formes de management. Mais quelle est la tendance globale ? Le mouvement est-il général ou s’applique-t-il uniquement à certaines organisations ?

Vous l’aurez deviné : si de plus en plus d’entreprises questionnent le modèle ancien, d’autres peinent à instaurer ces nouveaux concepts… Et oui, il reste encore du chemin avant de voir apparaître le monde du travail idyllique ! Mais on progresse tout de même…

De ce fait, un écart se creuse entre ces deux systèmes organisationnels. On observe effectivement plus de changement chez les startups et les nouvelles entreprises, qui adoptent un mindset innovant et souple. Ceci contrairement aux entreprises dites « traditionnelles », qui ont encore du mal à lâcher le contrôle et offrir plus de liberté à leurs collaborateurs…

Alors, les managers sont-ils prêts à s’adapter à un travail plus flexible, collaboratif et mobile, dans un monde de plus en plus interconnecté, afin de répondre aux exigences des nouvelles générations ? Ce qui est sûr, c’est que l’immobilier de bureau aura un rôle important à jouer dans l’avenir du travail.

Et vous dans tout ça ? Si vous êtes à la recherche de votre « bureau de demain », notre équipe peut vous aider à trouver votre pépite ! N’hésitez-pas à contacter nos conseillers experts, on s’occupe de tout.

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L’ambiance de travail au sein d’une entreprise joue un rôle crucial dans la productivité et la satisfaction de vos employés. En tant que managers et employeurs, il est essentiel de créer un environnement favorable à une bonne ambiance de travail pour favoriser la réussite de votre équipe. 

Dans cet article, nous vous présentons six conseils pratiques pour améliorer l’ambiance de travail et en récolter les bénéfices.

1. Assurez-vous que vos locaux soient propices au travail

Un espace de travail agréable peut considérablement influencer le moral de vos employés. Assurez-vous que votre local de bureau soit bien aménagé avec du matériel du bureau fonctionnel et efficace, une configuration d’espaces confortable, ainsi que des espaces de collaboration et des zones de détente. 

Prenez le temps de choisir le bureau idéal adapté à vos besoins, qu’il s’agisse d’un open space ou d’un bureau privatif, par exemple. Préférez un local qui reflète votre culture d’entreprise. Si possible, donnez à vos employés l’opportunité d’y apporter une petite touche personnelle pour transformer l’espace de travail en un espace qui leur ressemble aussi.

Enfin, assurez-vous que ces espaces soient régulièrement entretenus par vos employés en plus d’une équipe de nettoyage professionnelle. En effet, en personnalisant l’espace de travail, vos employés doivent se sentir concernés par sa propreté, sa sécurité et sa configuration afin de rendre votre espace de travail agréable pour tous.

2. Mettez la flexibilité au cœur de votre stratégie pour améliorer l’ambiance de travail dans votre entreprise

La flexibilité est tout aussi essentielle à votre stratégie pour améliorer l’ambiance au travail. Peu importe votre secteur d’activité et la nature du travail de vos employés, vous pouvez adopter une des politiques de flexibilité suivantes afin de contribuer à leur satisfaction au travail : 

1. Le concept de télétravail hybride, permettant à vos employés de travailler à distance quelques jours par semaine, idéalement au choix. En effet, des études montrent que ce modèle hybride de télétravail augmente à la fois la productivité et la satisfaction des employés, tout en renforçant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et, donc, l’ambiance au travail. De plus, un système hybride permet d’élargir votre choix de recrutement en ayant accès à des talents situés plus loin géographiquement de vos bureaux. L’option du télétravail peut donc rendre votre entreprise plus attrayante, surtout en prenant en compte le fait que la culture du télétravail peut être plus forte dans certaines régions que d’autres.

2. La flexibilité des horaires, permettant à vos employés une certaine flexibilité en termes d’heures travaillées dans une journée ou une semaine. Que vous adoptiez des horaires flexibles encadrés tels que des débuts ou des fins de journée flexibles, des heures de poste saccadées, ou des pauses déjeuner flexibles, l’essentiel est de donner à vos employés le choix qui leur convient personnellement. Selon un rapport de statistiques sur le marché de l’emploi publié par CV Genius, 53% des jeunes Français actifs âgés de 18 à 30 ans considèrent la flexibilité horaire comme très importante, ce qui n’exclut pas les actifs plus âgés. En effet, des employés capables de mieux jongler entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de famille sont plus efficaces au travail et davantage en capacité de gérer leur santé physique et mentale. Des employés plus sereins et en meilleure santé sont donc plus aptes à participer à la préservation d’une bonne ambiance au travail.

3. La flexibilité de la prise des jours de congé permettant à vos employés de prendre des jours de vacances dans des délais plus courts, ou des congés plus longs selon leurs besoins et obligations personnelles. 

Toutefois, le succès d’une politique de flexibilité dépend de la manière dont vos employés organisent leur travail et de l’efficacité de votre système de communication interne. En effet, une politique de flexibilité repose avant tout sur la confiance.

3. Favorisez la communication transparente et la reconnaissance 

Encouragez le dialogue ouvert entre vos équipes en organisant des réunions régulières, en utilisant des outils de collaboration efficaces et en créant un climat de confiance. Attention cependant, réunions régulières ne signifient pas réunions trop fréquentes. 

Prenez le temps d’analyser vos besoins réels et demandez à vos employés concernés des retours afin de trouver le juste milieu. Selon une étude OpinionWay pour Slack, les réunions trop fréquentes et donc jugées inutiles font perdre une journée de travail par semaine, contribuant alors à une augmentation de leur stress et de leur productivité. 

Des réunions trop fréquentes peuvent ainsi également contribuer au sentiment de désengagement. Pensez alors à revoir vos méthodes et vos outils de communication afin de faciliter l’échange d’informations essentielles et favoriser une ambiance de travail propice à l’engagement de vos collaborateurs;

Enfin, la reconnaissance est une autre clé de la motivation de ces derniers. Elle peut se manifester de manière simple, par exemple en reconnaissant publiquement les accomplissements des membres de votre équipe ou de l’équipe tout entière.

Vous pouvez aussi développer un programme de reconnaissance basé sur des récompenses, que ce soit par des primes, des distinctions honorifiques ou des avantages spécifiques. Ceci afin d’améliorer l’ambiance au travail en favorisant un esprit de compétition amicale et d’encourager vos salariés à donner le meilleur d’eux-mêmes.

4. Renforcez l’esprit d’équipe dans votre entreprise

Une équipe soudée est plus à même de cultiver et maintenir une bonne ambiance de travail et de se soutenir mutuellement, surtout lors des moments plus difficiles. Vous pouvez organiser des activités pour renforcer la cohésion d’équipe au sein de votre entreprise, telles que des évènements de team building, des voyages, ou tout simplement proposer des afterworks dans un environnement décontracté. 

Notez que ces moments en équipe peuvent être très divers et moins traditionnels tels qu’une partie d’escape room ou une soirée escalade en salle. Pensez aussi à proposer des évènements non alcoolisés afin d’être plus inclusif.

Peu importe votre budget, vous pouvez proposer une variété d’activités et de sorties pour vos collaborateurs. Ceci afin de permettre une socialisation en dehors d’un contexte strictement professionnel.

5. Encouragez le développement personnel et professionnel pour améliorer l’ambiance de travail

Le développement personnel et professionnel de vos salariés est un investissement qui portera toujours ses fruits. En leur permettant de grandir, vous renforcez non seulement leur engagement, mais aussi la performance globale de votre entreprise.

Le développement personnel peut ainsi leur permettre de développer de nouvelles compétences, d’améliorer leur confiance en eux et de renforcer leur motivation. Résultat : une plus grande efficacité et une meilleure autonomie, ce qui affectera aussi leur satisfaction au travail.

Enfin, des employés épanouis sont plus enclins à rester au sein de l’entreprise, favorisant la stabilité de votre équipe et encourageant une bonne ambiance au travail. Cette fidélisation permettra également de réduire les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux arrivants.

Afin d’offrir des opportunités de développement pour vos employés, vous pouvez : 

• Mettre en place des programmes de formation continue en ligne pour développer les compétences de vos employés ;
• Encourager la participation à des projets transversaux pour favoriser l’apprentissage et la diversification des tâches ;
• offrir des opportunités de mentorat et de coaching pour guider vos employés dans leur développement.

6. Soyez à l’écoute de vos collaborateurs 

L’écoute de vos employés est primordiale afin d’améliorer l’ambiance au travail. Elle favorise la communication, renforce la confiance. Elle permet aussi de résoudre rapidement les problèmes potentiels afin de maintenir un climat de travail sain, vous permettant de développer votre intelligence émotionnelle et de mieux répondre aux besoins de vos employés.

Pour mesurer la satisfaction de vos employés, vous pouvez utiliser des enquêtes informelles et des entretiens individuels. Posez des questions ouvertes sur leur expérience, leurs préoccupations et leurs envies pour améliorer leur lieu de travail. Analysez ensuite ces données pour identifier des tendances et les domaines nécessitant des améliorations.

Vos collaborateurs se sentiront ainsi valorisés, ce qui se traduira par un plus fort engagement. Enfin, assurez-vous de mettre en place un suivi régulier pour garantir un environnement de travail constamment amélioré.

En investissant dans la croissance de vos salariés et en étant attentifs à leurs besoins, vous créerez un environnement positif qui favorisera la productivité et la satisfaction, tout en renforçant la cohésion de votre équipe. Des employés épanouis contribueront plus facilement à une bonne ambiance de travail saine et positive, tout en étant le moteur de la réussite de votre entreprise.

L’article Six conseils pour améliorer l’ambiance de travail dans votre entreprise est apparu en premier sur Hub-Grade - Le Blog.

Après avoir longtemps été sommés de “laisser leurs émotions chez eux” quitte à paraître distants, les managers sont désormais conviés à faire appel à l’intelligence émotionnelle pour gérer leurs équipes et à devenir de véritables leaders. Autant dire qu’on leur demande de prendre un virage à 180° ! Et qu’ils ont intérêt à ne pas le rater car les entreprises sont de plus en plus friandes de cette approche… Pourquoi ? Tout simplement parce que tous les spécialistes leur répètent que cette nouvelle forme de management regorge de bénéfices pour elles… Bien qu’il y ait tout de même quelques écueils à éviter. 

Mais qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle exactement ? Et comment les managers peuvent-ils la développer ? Nous avons interrogé une psychologue, psychothérapeuthe et art-thérapeuthe parisienne, Laëticia Sieffermann, pour nous éclairer sur le sujet.

L’intelligence émotionnelle, c’est quoi exactement ?

“Il est intéressant de définir l’intelligence émotionnelle par rapport à ce qu’elle n’est pas. C’est-à-dire qu’on parle toujours beaucoup d’un quotient intellectuel, d’une intelligence cognitive donc, alors que l’intelligence émotionnelle est plutôt celle qui va être liée aux relations humaines.”

Laëticia Sieffermann, psychothérapeuthe et art-thérapeuthe

Au passage, elle rappelle également que l’être humain est “un être d’émotions et de relations” et que son intelligence émotionnelle commence à se développer dès son plus jeune âge. En effet, les interactions qu’il entretient avec les autres durant sa tendre enfance lui permettent déjà d’acquérir des compétences sociales qui lui seront utiles dans de nombreuses situations. Y compris au sein de l’entreprise… 

Bonne nouvelle donc : nous sommes tous déjà dotés d’une intelligence émotionnelle plus ou moins développée. Quand elle est bien exploitée, elle nous permet donc de mieux gérer nos émotions et celles des autres. Ce qui peut la rendre aussi importante, voire plus, que le fameux QI qui a été porté aux nues pendant des années. 

Au final, cela rejoint les propos de Daniel Goleman, le psychologue américain qui a popularisé le concept d’intelligence émotionnelle dans les entreprises grâce à son essai “Emotional Intelligence : Why It Can Matter More Than IQ” publié pour la première fois en 1995 !

Les grands piliers de l’intelligence émotionnelle que tout manager doit connaître

Depuis les premiers travaux de Daniel Goleman, le concept d’intelligence émotionnelle s’est bien développé dans le domaine du management… Dans un élan de générosité, nous ne vous présentons donc pas 4, ni 5 mais 6 piliers ! À savoir :

• La conscience de soi. Comprenez par là que vous devez être capable de bien identifier vos propres émotions ;
• La gestion des émotions. Ce qui vous permettra, par exemple, de mieux gérer votre stress et votre contrariété quand Kévin, le stagiaire, effacera POUR LA SECONDE FOIS toutes les données de votre plus gros projet marketing en faisant une fausse manip. Une maîtrise de vous qui vous aidera à trouver plus rapidement une solution… Et qui, accessoirement, sauvera aussi probablement la vie de Kévin ;
• L’empathie. Cela signifie que vous devez être capable de cerner les émotions de vos collaborateurs. Et de réagir en fonction ! Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur la communication verbale et non verbale. Exemple concret : Kévin a la voix tremblante, le regard fuyant et il transpire à grosses gouttes. Conclusion n°1 : il est TRES mal à l’aise. Conclusion n°2 : il a encore fait des siennes. Conclusion n°3 : vous allez devoir lui tirer les vers du nez avec tact… Et probablement lui interdire de s’approcher à nouveau d’un ordinateur ;
• La motivation. En effet, un bon manager leader doit être capable de se motiver soi-même en toutes circonstances… Et de motiver également son équipe ;
• L’aisance relationnelle pour parvenir à encadrer et guider ses collaborateurs avec bienveillance ;
• L’envie de transmettre le noble art de l’intelligence émotionnelle au reste de votre équipe. Histoire qu’ils apprennent tous à faire preuve d’empathie et de bienveillance les uns envers les autres.

Est-ce que l’intelligence émotionnelle peut vraiment booster l’efficacité managériale ?

Disons-le tout de suite : la réponse est oui. Du moins à en croire la plupart des études publiées sur le sujet. Connaissez-vous le projet Aristote, par exemple ? Il s’agit d’une vaste étude lancée par Google en 2012 pour trouver la “formule magique” des équipes gagnantes. Il en résulte que toute équipe devrait être menée par un “manager émotionnellement intelligent” afin d’instaurer un environnement de travail sain et motivant. À comprendre : un environnement où tous les collaborateurs peuvent s’exprimer sur un pied d’égalité et se sentir en sécurité “sur le plan émotionnel”. Ce qui est idéal pour : 

• Renforcer l’engagement et la fidélité des salariés. En effet, le projet Aristote estime que les salariés sont 7 fois plus susceptibles de se sentir inclus au travail… Et également 9 fois plus susceptibles de rester dans leur entreprise pendant trois ans ou plus dans ces conditions. Ce qui est loin d’être négligeable car depuis la crise du Covid-19, les salariés hésitent de moins en moins à changer d’entreprise. Histoire d’aller vérifier si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs ;
• Transformer également plus facilement les salariés en ambassadeurs de l’entreprise. Notamment sur les réseaux sociaux ! En effet, ils seraient 10 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un “excellent lieu de travail” ;
• Réduire le nombre d’absences et d’arrêts de maladie. Pourquoi ? Tout simplement parce que dans ce type d’environnement, les salariés sont 4 fois moins susceptibles d’être exposés au stress et au burn-out…

Bref : voilà des promesses bien alléchantes ! Rien d’étonnant donc à ce qu’autant d’entreprises demandent à leurs managers de développer leur leadership et leur intelligence émotionnelle de nos jours…

L’humour peut-il être mis au service du management ? 

Depuis tout à l’heure on parle beaucoup de bienveillance, d’empathie, de l’intérêt d’épargner Kévin… Mais l’humour dans tout ça ? A-t-il lui aussi sa place dans cette nouvelle forme de management ? Il semblerait bien que oui ! Au point même qu’on assiste à la naissance de techniques de management spécifiquement tournées vers l’humour. Comme le “Management by Smiling Around” (MBSA), par exemple.

En pratique, faire appel à l’humour permettrait de: 

• Désamorcer plus facilement les conflits ;
• Créer également plus facilement un environnement sain et bienveillant ;
• Augmenter l’engagement des collaborateurs ;
• Booster la créativité ;
• Fluidifier la communication, etc. 

Bref, l’humour serait un peu l’arme ultime de l’intelligence émotionnelle. Et pour ne rien gâcher, il est totalement gratuit ! Aucune raison donc de ne pas l’adopter vous aussi. Mais comme le rappelle Laëtita Sieffermann, vous devrez le manier avec précaution.

« Il y a une question de limite. C’est bien d’avoir une atmosphère détendue et agréable au travail. On n’a pas envie d’aller dans un endroit où l’on se sent mal, où tout le monde fait la tête et où l’on est vraiment stressé. Mais il ne faut pas que l’humour vienne masquer les difficultés. Ou que ça devienne un humour trop satirique, voire malsain, qui servirait à attaquer la personne de manière déguisée. »

En d’autres termes : si vous maniez l’humour avec subtilité, vous avez tout à y gagner. Mais :

• Gare à ne pas tomber dans l’excès. Si quelque chose ne va VRAIMENT pas dans l’équipe, cela ne sert à rien de balayer le problème d’un éclat de rire. Mieux vaut mettre les choses à plat sérieusement. Mais toujours avec bienveillance, bien entendu ;
• Évitez les traits d’humour corrosifs. D’une certaine manière, ils sont encore plus perturbants que les “simples” reproches. En effet, la personne qui en est victime se sent souvent obligée d’en rire. Mais dans le fond, elle se sent plus humiliée qu’autre chose. Surtout si ses collègues ont ri, eux aussi, de la “plaisanterie”… Pas top pour une méthode qui est censée vous aider à instaurer une bonne ambiance de travail !

Avis et témoignages sur l’art de manager grâce à l’intelligence émotionnelle

“Ne pas voir la personne comme un outil, c’est fondamental”, indique Laëtitia Sieffermann. Tout comme le fait d’être à l’écoute de ses problèmes et de les prendre en compte pour l’aider à bien avancer dans ses tâches. Mais il faut aussi veiller à ce que les problèmes personnels des salariés ne débordent pas exagérément sur le cadre professionnel. D’autant plus que les frontières entre le travail et la vie personnelle sont en train de bouger avec l’essor du télétravail. “C’est un équilibre à trouver qui est assez complexe”. 

Autant dire qu’on ne passe pas du management “classique” au management émotionnel d’un coup de baguette magique. Cela demande généralement un minimum d’efforts et un temps d’ajustement. Mais cela en vaut vraiment la peine à en croire les témoignages des managers qui ont adopté l’intelligence émotionnelle. Comme celui de Christophe Catoir par exemple, Président et membre du Comité exécutif du Groupe Adecco, qui s’est confié à Fullémo lors d’une série d’interviews consacrés à l’intelligence émotionnelle. Pourtant, il a mis du temps à adopter cette nouvelle pratique… 

“J’ai toujours cru qu’il était possible de rationaliser chaque chose, mais parler au cœur et aux tripes des gens permet d’avoir beaucoup plus d’impact que juste parler à leur raison. Les personnes ont besoin d’être touchées par ce qu’elles font. Les personnes ont de l’impact et sont plus contagieuses quand elles parlent avec leur regard, leur sourire, leur voix. Dans mon expérience, en tant que jeune diplômé prenant des responsabilités assez vite, j’ai eu l’impression que l’on pouvait tout mentaliser. En effectuant des équations, des arguments, j’ai constaté que les gens s’ennuyaient. En racontant une histoire personnelle, c’est incroyable de voir la réaction des gens.” Aujourd’hui, il ne regrette pas d’avoir adopté l’intelligence émotionnelle et considère qu’elle a énormément à apporter au monde du travail !

Comment développer votre intelligence émotionnelle ?

Vous avez du mal à exprimer et canaliser vos émotions ? Pas de panique : on peut développer son intelligence émotionnelle à tout âge. Plus concrètement, il existe des formations dédiées au management émotionnel. Comme celles délivrées par Fullémo, par exemple !

Mais si vous n’avez pas envie de suivre une formation professionnelle, il existe d’autres approches. Par exemple, vous pouvez faire un test d’auto-évaluation de l’intelligence émotionnelle en ligne. Histoire de mieux savoir quel axe vous devez travailler de votre côté (exemple : conscience de soi, maîtrise de soi, etc.). Et ensuite ? Il va falloir le travailler justement ! Par exemple en : 

• Tenant un journal intime. Non, ce n’est pas seulement pour les ados ! En consignant chaque jour les émotions que vous avez ressenties au travail, vous cernerez mieux vos mécanismes émotionnels et les facteurs qui déclenchent telle ou telle émotion chez vous ;
• Vous mettant à la méditation. Chez vous comme au travail ! Cela peut vraiment vous aider à mieux gérer vos émotions ;
• Apprenant à faire des critiques vraiment constructives. À comprendre : sans élever la voix et sans paroles blessantes. Histoire de pacifier vos échanges avec vos collaborateurs !

De son côté, Laëtitia Sieffermann recommande également “d’avoir des temps de cohésion d’équipe qui vont être vraiment en dehors du travail, où on va plutôt essayer de travailler le groupe, l’équipe et la cohésion à plusieurs”. S’il existe plusieurs activités de groupe envisageables, l’art-thérapie est une option particulièrement intéressante car elle aide à la fois à mieux exprimer ses émotions et à booster sa créativité. N’hésitez pas à aller creuser le sujet sur le site de Laëticia Sieffermann.

Pour aller plus loin 

Si l’intelligence émotionnelle permet de booster l’efficacité managériale et d’instaurer une saine ambiance au bureau, il existe d’autres facteurs à prendre en compte pour améliorer la QVT (Qualité de Vie au Travail) et la performance de vos collaborateurs. Comme la qualité de vos locaux par exemple ! En effet, rien de tel que des bureaux vétustes, mal éclairés et mal chauffés pour miner le moral de vos troupes. N’hésitez donc pas à faire des travaux si besoin ! Cela étant dit, vous pouvez aussi déménager vos équipes dans des bureaux plus sains et mieux aménagés. N’hésitez pas à contacter nos experts ! Ils vous aideront à trouver LE bureau qu’il vous faut si vous le souhaitez !

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